# Recruiting war nie nur ein Job Source: https://blog.mira.day/de/blog/why-a-team-of-agents > Gutes Recruiting verläuft nie geradlinig von der Bedarfsklärung über das Sourcing zur Bewertung. Die Fakten, die Sie in jeder Phase aufdecken, und die Markteinblicke, die Sie dabei gewinnen, können Sie dazu bringen, die vorherige Phase zu überarbeiten. Deshalb lassen wir bei Mira ein Team von Agents führen, das zusammenarbeitet, diskutiert und sich gegenseitig herausfordert, statt einen einzelnen Agent, der alles allein erledigt. Während wir MiraDay gebaut haben, kehrten wir immer wieder zu einer Frage zurück, die wir auch mit vielen großartigen Recruitern durchgesprochen haben: Wie gutes Recruiting eigentlich funktioniert. Wenn eine Recruiterin eine schwierige Rolle übernimmt, beginnt die Arbeit meist mit der Bedarfsklärung. Eine JD allein reicht selten aus. Sie müssen verstehen, warum das Unternehmen überhaupt einstellt, was das Team erreichen will, was der Hiring Manager mit jeder einzelnen Anforderung wirklich meint, welche Teile des Briefings wirklich notwendig sind und welche eigentlich verhandelbar, wie eine erfolgreiche Einstellung überhaupt aussieht, und wie die Sourcing-Strategie aussehen sollte. Erst dann beginnt das eigentliche Sourcing. Und während es läuft, ändert die Suche immer wieder ihre Richtung. Manchmal verändert sie sogar Ihr ursprüngliches Verständnis der Rolle. Am Anfang einer Suche haben Sie vielleicht ein sehr konkretes Bild vom idealen Kandidaten vor Augen. Nach einiger Zeit im Markt stellen Sie womöglich fest, dass die stärksten Kandidaten ganz anders aussehen als dieses Bild, oder dass eine Anforderung, die Sie für unverzichtbar hielten, die Suche zu stark einengt. Das kommt besonders häufig bei schwer zu besetzenden technischen Rollen und Senior-Leadership-Suchen vor. Also weiten Sie die Suche aus und beginnen, jeden gefundenen Kandidaten genauer zu untersuchen. Manche Menschen, deren Lebenslauf vielversprechend aussah, erweisen sich als nicht passend, sobald Sie ihre tatsächliche Erfahrung lesen; andere, deren Lebenslauf unauffällig wirkte, erweisen sich als deutlich besser geeignet als erwartet. Und jede dieser Entdeckungen verändert die Suche erneut. Genau das tun gute Recruiter in der Praxis. Der Prozess ist keine gerade Linie von der Bedarfsklärung über das Sourcing zur Bewertung. Was Sie in einer Phase entdecken, verändert, wie Sie die nächste angehen, und manchmal schickt es Sie zurück an den Anfang, um die Anforderungen neu zu durchdenken. AI-Recruiting geht oft von einer anderen Annahme aus [#ai-recruiting-geht-oft-von-einer-anderen-annahme-aus] Die meisten AI-Recruiting-Produkte übergeben den gesamten Workflow heute an einen einzigen Agent. Sie beschreiben eine Rolle; der Agent interpretiert die Anforderungen, sucht nach Kandidaten, bewertet, was er findet, und liefert eine Kandidatenliste zurück. Aber dieser Ansatz hat ein Problem, und es wird umso deutlicher, je schwieriger die Suche wird. Derselbe Agent, der die Rolle interpretiert und über Suchstrategie und -richtung entscheidet, führt auch die Suche selbst aus. Anschließend bewertet er die gefundenen Kandidaten anhand der Annahmen, die er ganz am Anfang getroffen hat. Ist dieses erste Verständnis nur leicht daneben, folgt der gesamte Prozess einfach der falschen Richtung, und zwar sehr effizient. Ein Recruiter hat normalerweise Möglichkeiten, das zu bemerken. Der Markt selbst widerspricht dem ursprünglichen Briefing. Kollegen und der Hiring Manager stellen die Suchstrategie infrage. Ein genauer Blick auf den Lebenslauf eines Kandidaten kann zeigen, dass eine Anforderung nicht ganz richtig war. Diese ständigen Signale helfen einem Recruiter, rechtzeitig anzupassen, zu kommunizieren und neu zu justieren, sodass am Ende die richtige Person gefunden wird. Wenn all diese Arbeit in einem einzigen Agent abläuft, gehen diese Momente der Reibung leicht verloren. Und genau diese Reibung, glauben wir, hilft dabei, die richtige Person zu finden. Wir haben uns angeschaut, wie Recruiting-Teams schon heute arbeiten [#wir-haben-uns-angeschaut-wie-recruiting-teams-schon-heute-arbeiten] Genau daraus ist die Idee des Agent Team entstanden. Wir haben nicht mit der Frage angefangen: "Wie bringen wir einen Agent dazu, mehr zu leisten?" Wir haben gefragt: Wenn wir ein Recruiting-Team zusammenstellen würden, um eine schwierige Rolle zu besetzen, wie sollte dieses Team dann arbeiten? Die Antwort war vertraut. Man teilt die Arbeit sinnvoll auf: Jemand versteht die Rolle wirklich, bevor die Suche zu weit läuft, jemand geht in den Markt, um zu sehen, wer dort tatsächlich ist, und jemand untersucht Kandidaten genau, statt anzunehmen, dass ein gutes Suchergebnis automatisch einen guten Kandidaten bedeutet. Entscheidend ist, dass jedes Mitglied seinen eigenen Fokus hat und alle auf unterschiedliche Weise zusammenarbeiten. Sie arbeiten nicht isoliert voneinander. Die Person, die das Sourcing macht, kommt vielleicht zurück und sagt: "Ich finde nicht die Art von Menschen, die wir erwartet haben. Vielleicht sollten wir diese Anforderung noch einmal überdenken." Die Person, die Kandidaten bewertet, bemerkt vielleicht ein Muster, das verändert, wonach das ganze Team suchen sollte. So wird Recruiting Schritt für Schritt besser. Deshalb bauen wir in MiraDay Agents rund um diese verschiedenen Teile der Arbeit und halten sie als Teammitglieder eng miteinander verbunden. Mira, Atlas, Scout und Vera [#mira-atlas-scout-und-vera] **Mira** ist das "Gehirn" des Agent Team. Es leitet die gesamte Aufgabe, entscheidet, wie diese zerlegt und geplant wird, und beurteilt, wann eine Suche mehr als eine Art des Denkens braucht. **Atlas** übernimmt die Bedarfsklärung. Es recherchiert das Unternehmen, den Markt, den Wettbewerb und die Vergütung und verwandelt die ursprüngliche Anfrage dann in ein Role Brief: was diese Rolle wirklich braucht (der geschäftliche Kontext, die Erfolgskriterien, Einschränkungen, Annahmen und offene Fragen hinter der Einstellung). Aus diesem Brief leitet es ein Ideal Candidate Profile ab: die konkreten Must-haves, Nice-to-haves und Ausschlusskriterien, auf denen die Suche laufen wird. Der Punkt ist nicht, eine polierte JD zu produzieren; es geht darum, die Annahmen hinter der Einstellung explizit genug zu machen, dass sie tatsächlich geprüft werden können. **Scout** trägt dieses Verständnis in den Markt. Es durchsucht mehrere Datenquellen nach Menschen, die zum Ideal Candidate Profile passen könnten, und sammelt sie in einem Kandidatenpool. Die Fakten, die es dabei zutage fördert, können dem Profil auch widersprechen, und manchmal auch dem Role Brief dahinter. Wenn die stärksten Kandidaten immer wieder aus einer unerwarteten Richtung kommen, ist das selbst schon eine nützliche Information. Die Antwort ist nicht immer, härter zu suchen; manchmal ist es richtig, einen Schritt zurückzutreten und die Rolle neu zu überdenken. Dieser Kandidatenpool ist keine engere Auswahl (shortlist). Ein Mensch entscheidet, wer es auf die Vorauswahlliste (longlist) schafft, und ab da übernimmt **Vera**. Es recherchiert diese Kandidaten weiter im Detail, um die Belege aufzubauen, auf die sich eine Entscheidung stützen kann, bereitet personalisierte Ansprache vor und unterstützt den ersten Kontakt sowie das erste Screening. Was Vera findet, kann ebenfalls auf die Suche zurückwirken. Das ist so gewollt. Diese Teammitglieder sollen nicht einfach eine feste Reihenfolge durchlaufen und dabei jeweils ihr Ergebnis an das nächste weiterreichen. Sie sollen sich gegenseitig beeinflussen, während sich die Suche entwickelt. Worauf es ankommt, ist nicht die Anzahl der Agents [#worauf-es-ankommt-ist-nicht-die-anzahl-der-agents] Wir glauben nicht, dass drei Agents grundsätzlich besser sind als einer. Wirklich interessant ist, was passiert, wenn verschiedene Teile des Recruiting-Prozesses sich gegenseitig infrage stellen dürfen. Was der Markt Ihnen zeigt, formt das Ideal Candidate Profile neu. Was Sie von einem Kandidaten lernen, verschiebt die Suche. Und ein genauerer Blick auf eine einzelne Person kann Ihr gesamtes Verständnis davon verändern, wie der richtige Kandidat aussieht. Deshalb halten wir auch die gesamte Arbeit in einem Kanal sichtbar. Sie sehen, was das Team findet und wo sich sein Denken verschiebt, statt am Ende nur eine fertige Liste aus einer Blackbox zu erhalten. Das Ziel ist nicht, den Prozess komplizierter aussehen zu lassen. Es geht darum, das Denken hinter einer Suche fairer und transparenter zu machen: etwas, dem Sie vertrauen können, das Sie prüfen und nachvollziehen können. Das Team findet. Sie entscheiden. [#das-team-findet-sie-entscheiden] Das Agent Team kann einen Großteil der zeitaufwendigen Arbeit in einer Suche übernehmen. Es kann die Rolle recherchieren, den Markt kartieren, Kandidaten untersuchen und die Belege ordnen, aber es trifft nicht die endgültige Einstellungsentscheidung. Die Entscheidung bleibt beim Recruiter. Wir halten diese Unterscheidung für wichtig, denn "Informationen finden" und "beurteilen, was diese Informationen bedeuten" sind zwei verschiedene Dinge. AI kann Ihnen helfen, einen Markt zu sehen, der weit größer ist, als Sie allein erreichen könnten. Sie kann Ihnen auch mehr Zeit für die Teile des Recruitings verschaffen, die wirklich Erfahrung und Urteilsvermögen brauchen. So verstehen wir die Rolle von MiraDay: immer rund um die Aufgaben, die einem Recruiter helfen, eine bessere Entscheidung zu treffen. Wann Mira das Team hinzuzieht [#wann-mira-das-team-hinzuzieht] Die meisten Suchen brauchen kein ganzes Team. Eine einfache Suche kann Mira allein bewältigen. Wird eine Suche komplex genug, dass ihre Annahmen aus verschiedenen Blickwinkeln geprüft werden müssen, zieht Mira das Agent Team hinzu. Wir arbeiten noch daran herauszufinden, wann das Agent Team einspringen sollte und wie seine Mitglieder zusammenarbeiten sollten. Je mehr echte Suchen wir sehen und je besser wir verstehen, wo Recruiter tatsächlich hängen bleiben, desto mehr wird sich das Team weiterentwickeln. Die Idee hinter all diesem Ausprobieren ist einfach. Wir wollen nicht, dass ein Agent zu einer immer größeren Version eines Recruiters wird, der alles allein macht. Wir wollen, dass Mira eher so arbeitet wie ein gutes Recruiting-Team: zuerst die Rolle verstehen, vom Markt lernen, die gefundenen Menschen genau betrachten und das, was man dabei lernt, verändern lassen, was man als Nächstes tut. Denn die richtige Person zu finden, war noch nie eine gerade Linie. **Das Team findet. Sie entscheiden.** [Bei MiraDay registrieren](https://www.mira.day) und sehen, wie Mira eine Suche durchführt.