Le recrutement n'a jamais été un seul métier

Un bon recrutement n'est jamais une ligne droite qui va du cadrage à la recherche puis à l'évaluation. Les faits que vous découvrez et les enseignements que vous tirez du marché à chaque étape peuvent vous renvoyer réviser l'étape précédente, c'est pourquoi nous avons conçu Mira pour diriger une équipe d'agents qui collaborent, débattent et se remettent mutuellement en question, plutôt qu'un seul agent qui ferait tout.

En construisant MiraDay, une question est revenue sans cesse dans nos discussions, y compris avec de nombreux excellents recruteurs : comment se déroule vraiment un bon recrutement.

Quand un recruteur prend en charge un poste difficile, le travail commence généralement par le cadrage. Une JD seule suffit rarement. Il faut comprendre pourquoi l'entreprise recrute, ce que l'équipe cherche à accomplir, ce que le Hiring Manager entend réellement par chaque exigence, quelles parties du brief sont essentielles et lesquelles sont en réalité négociables, à quoi ressemble un recrutement réussi, et quelle devrait être la stratégie de sourcing.

C'est seulement à ce moment-là que la recherche commence vraiment. Et à mesure qu'elle avance, la recherche change sans cesse de direction. Elle va parfois jusqu'à changer votre compréhension initiale du poste.

Au début d'une recherche, vous avez peut-être en tête un profil de candidat idéal très précis. Après un certain temps passé sur le marché, vous pouvez découvrir que les candidats les plus solides ressemblent en réalité assez peu à cette image, ou qu'une exigence que vous pensiez essentielle restreint la recherche de façon excessive. C'est particulièrement fréquent pour les postes techniques difficiles à pourvoir et les recherches de direction senior.

Vous élargissez alors la recherche et commencez à étudier de plus près chaque candidat trouvé. Certaines personnes dont le CV semblait prometteur se révèlent être un mauvais fit une fois que vous lisez leur véritable parcours ; d'autres, dont le CV paraissait quelconque, se révèlent bien plus adaptées que prévu. Et chacune de ces découvertes fait à nouveau évoluer la recherche.

C'est ce que font réellement les bons recruteurs. Le processus n'est pas une ligne droite qui va du cadrage au sourcing puis à l'évaluation. Ce que vous découvrez à une étape change la façon dont vous abordez la suivante, et cela vous ramène parfois au point de départ pour repenser les exigences.

Le recrutement piloté par l'AI part souvent d'une hypothèse différente

Aujourd'hui, la plupart des produits de recrutement AI confient l'intégralité du workflow à un seul agent. Vous décrivez un poste ; l'agent interprète les exigences, recherche des candidats, évalue ce qu'il trouve, puis renvoie une liste de candidats.

Mais cette approche pose un problème, et il devient plus visible à mesure que la recherche se complexifie.

Le même agent qui interprète le poste et décide de la stratégie et de la direction de la recherche est aussi celui qui l'exécute. Il évalue ensuite les candidats trouvés à l'aune des hypothèses qu'il a lui-même posées au tout début. Si cette première compréhension est légèrement décalée, tout le processus suit alors la mauvaise direction, et le fait très efficacement.

Un recruteur a généralement des moyens de s'en apercevoir. Le marché lui-même vient challenger le brief initial. Les collègues et le Hiring Manager questionnent la stratégie de recherche. Lire attentivement le CV d'un candidat peut révéler qu'une exigence n'était pas tout à fait la bonne. Ces signaux constants aident le recruteur à ajuster, communiquer et recalibrer à temps, ce qui lui permet, au final, de trouver la bonne personne.

Quand tout ce travail s'exécute à l'intérieur d'un seul agent, ces moments de friction se perdent facilement. Or nous pensons que c'est précisément cette friction qui aide à trouver la bonne personne.

Nous avons observé comment les équipes de recrutement travaillent déjà

C'est de là qu'est venue l'idée de l'Agent Team.

Nous n'avons pas commencé en nous demandant : « Comment faire en sorte qu'un seul agent fasse plus de choses ? »

Nous nous sommes plutôt demandé : si nous constituions une équipe de recrutement pour pourvoir un poste difficile, comment voudrions-nous que cette équipe travaille ?

La réponse nous était familière. On répartit le travail de façon sensée : quelqu'un comprend vraiment le poste avant que la recherche n'aille trop loin, quelqu'un va sur le marché voir qui s'y trouve réellement, et quelqu'un étudie les candidats de près plutôt que de supposer qu'un bon résultat de recherche équivaut à un bon candidat.

L'élément clé, c'est que chaque membre a son propre périmètre et que tous collaborent de différentes manières. Ils ne travaillent pas isolément. La personne en charge du sourcing peut revenir et dire : « Je ne trouve pas le type de profils que nous attendions. On devrait peut-être repenser cette exigence. » La personne qui évalue les candidats peut remarquer un schéma qui change ce que toute l'équipe devrait rechercher. C'est ainsi que le recrutement s'améliore, étape par étape.

C'est pourquoi, dans MiraDay, nous construisons des agents autour de ces différentes parties du travail, et nous les gardons étroitement connectés comme des coéquipiers.

Mira, Atlas, Scout et Vera

Mira est le « cerveau » de l'Agent Team. Elle dirige l'ensemble de la tâche, décide comment la décomposer et la planifier, et juge quand une recherche a besoin de plus d'un mode de raisonnement.

Atlas prend en charge le cadrage. Il étudie l'entreprise, le marché, la concurrence et la rémunération, puis transforme la demande initiale en un Role Brief : ce dont ce poste a réellement besoin (le contexte business, les critères de succès, les contraintes, les hypothèses et les questions ouvertes derrière ce recrutement). À partir de ce brief, il en tire un Ideal Candidate Profile : les critères indispensables, les atouts souhaitables et les éléments rédhibitoires concrets sur lesquels la recherche va s'appuyer. L'objectif n'est pas de produire une JD plus soignée ; c'est de rendre les hypothèses derrière ce recrutement suffisamment explicites pour pouvoir réellement les examiner.

Scout porte cette compréhension sur le marché. Il effectue des recherches sur de multiples sources de données pour trouver des personnes susceptibles de correspondre à l'Ideal Candidate Profile, et les rassemble dans un vivier de candidats. Les faits qu'il met au jour peuvent aussi remettre en question ce profil, et parfois le Role Brief qui le sous-tend.

Si les candidats les plus solides continuent d'émerger d'un endroit inattendu, c'est en soi une information utile. La réponse n'est pas toujours de chercher plus intensément ; parfois, la bonne décision est de prendre du recul et de reconsidérer le poste.

Ce vivier de candidats n'est pas une liste courte (shortlist). C'est une personne qui décide qui accède à la liste longue (longlist), et c'est là que Vera prend le relais. Elle continue à approfondir la recherche sur ces candidats pour bâtir les preuves sur lesquelles une décision peut s'appuyer, prépare des messages de prise de contact personnalisés, et accompagne le premier contact ainsi que la présélection initiale.

Ce que Vera découvre peut lui aussi rétroagir sur la recherche. C'est voulu.

Ces coéquipiers ne sont pas censés suivre une séquence figée, chacun transmettant son résultat au suivant. Ils sont censés s'influencer mutuellement à mesure que la recherche avance.

Ce qui compte, ce n'est pas le nombre d'agents

Nous ne pensons pas que trois agents soient intrinsèquement meilleurs qu'un seul.

Ce qui est réellement intéressant, c'est ce qui se passe quand on autorise différentes parties du processus de recrutement à se remettre mutuellement en question.

Ce que le marché vous montre remodèle l'Ideal Candidate Profile. Ce que vous apprenez d'un candidat fait évoluer la recherche. Et un regard plus attentif porté sur une seule personne peut changer toute votre idée de ce à quoi ressemble le bon candidat.

C'est aussi pour cela que nous gardons tout le travail visible dans un seul canal. Vous voyez ce que l'équipe trouve et où son raisonnement évolue, au lieu de recevoir une liste finale sortie d'une boîte noire.

L'objectif n'est pas de donner au processus l'air plus compliqué. C'est de rendre le raisonnement derrière une recherche plus juste et plus transparent : quelque chose en qui vous pouvez avoir confiance, que vous pouvez vérifier et retracer.

L'équipe trouve. Vous décidez.

L'Agent Team peut prendre en charge une grande partie du travail chronophage d'une recherche. Elle peut étudier le poste, cartographier le marché, enquêter sur les candidats et organiser les preuves, mais elle ne prend pas la décision finale de recrutement.

La décision reste entre les mains du recruteur.

Nous pensons que cette distinction compte, parce que « trouver de l'information » et « juger ce que cette information signifie » sont deux choses différentes. L'AI (l'intelligence artificielle) peut vous aider à voir un marché bien plus vaste que celui auquel vous auriez accès seul. Elle peut aussi vous libérer du temps pour les aspects du recrutement qui exigent vraiment de l'expérience et du jugement.

C'est ainsi que nous concevons la place de MiraDay : toujours autour des tâches qui aident un recruteur à prendre une meilleure décision.

Quand Mira fait appel à l'équipe

La plupart des recherches n'ont pas besoin d'une équipe complète.

Mira peut gérer seule une recherche simple. Quand une recherche devient assez complexe pour que ses hypothèses aient besoin d'être testées sous différents angles, Mira fait appel à l'Agent Team.

Nous sommes encore en train de déterminer à quel moment l'Agent Team doit intervenir, et comment ses membres doivent travailler ensemble. À mesure que nous observons davantage de recherches réelles et que nous comprenons mieux où les recruteurs se bloquent réellement, cette équipe continuera d'évoluer.

L'idée derrière toute cette exploration est simple. Nous ne voulons pas qu'un seul agent devienne une version toujours plus grande d'un recruteur qui fait tout seul. Nous voulons que Mira travaille davantage comme le fait une bonne équipe de recrutement : comprendre le poste d'abord, apprendre du marché, examiner de près les personnes que vous trouvez, et laisser ce que vous apprenez changer ce que vous faites ensuite.

Parce que trouver la bonne personne n'a jamais été une ligne droite.

L'équipe trouve. Vous décidez.

S'inscrire sur MiraDay et découvrir comment Mira mène une recherche.