Il recruiting non è mai stato un solo lavoro

Un buon recruiting non è mai una linea retta che va dalla raccolta dei requisiti alla ricerca alla valutazione. I fatti che scopri e le informazioni di mercato che raccogli in ogni fase possono farti tornare indietro a rivedere la fase precedente, per questo abbiamo costruito Mira per guidare un team di agent che collaborano, si confrontano e si mettono in discussione a vicenda, invece di un solo agent che fa tutto.

Mentre costruivamo MiraDay, c'era una domanda a cui tornavamo sempre (e su cui ci siamo confrontati con moltissimi ottimi recruiter): come funziona davvero un buon recruiting.

Quando un recruiter prende in carico una posizione difficile, il lavoro di solito inizia con la raccolta dei requisiti. Una JD da sola raramente basta. Bisogna capire perché l'azienda sta assumendo, cosa vuole ottenere il team, cosa intende davvero l'hiring manager con ogni requisito, quali parti del brief sono essenziali e quali invece negoziabili, come si presenta un'assunzione di successo, e quale dovrebbe essere la strategia di ricerca.

Solo a quel punto inizia davvero la ricerca. E man mano che procede, la ricerca continua a cambiare direzione. A volte cambia perfino la comprensione iniziale del ruolo.

All'inizio di una ricerca, puoi avere in mente un candidato ideale molto specifico. Dopo un po' di tempo sul mercato, potresti scoprire che i candidati più forti sono piuttosto diversi da quell'immagine, oppure che un requisito che consideravi essenziale sta restringendo troppo la ricerca. È un fenomeno particolarmente comune per i ruoli tecnici difficili da coprire e per le ricerche di senior leadership.

Allora allarghi la ricerca e inizi a studiare più da vicino ogni candidato che trovi. Alcune persone il cui CV sembrava promettente si rivelano non adatte una volta letta davvero la loro esperienza; altre il cui CV sembrava poco interessante si rivelano molto più adatte del previsto. E ognuna di queste scoperte cambia di nuovo la ricerca.

Questo è ciò che fanno davvero i bravi recruiter. Il processo non è una linea retta che va dalla raccolta dei requisiti alla ricerca alla valutazione. Ciò che scopri in una fase cambia il modo in cui affronti quella successiva, e a volte ti riporta al punto di partenza per ripensare i requisiti.

Il recruiting con l'AI parte spesso da un presupposto diverso

Oggi la maggior parte dei prodotti di recruiting con l'AI affida l'intero workflow a un singolo agent. Descrivi un ruolo; l'agent interpreta i requisiti, cerca i candidati, valuta ciò che trova e restituisce una lista di candidati.

Ma questo approccio ha un problema, che diventa più evidente quanto più la ricerca si fa difficile.

Lo stesso agent che interpreta il ruolo e decide strategia e direzione della ricerca è anche quello che esegue la ricerca. Poi valuta i candidati trovati sulla base delle assunzioni che aveva fatto all'inizio. Se quella prima comprensione è anche solo leggermente sbagliata, l'intero processo prosegue nella direzione sbagliata, e lo fa in modo molto efficiente.

Un recruiter di solito ha modi per accorgersene. Il mercato stesso mette in discussione il brief iniziale. I colleghi e l'hiring manager mettono in dubbio la strategia di ricerca. Leggere con attenzione il CV di un candidato può rivelare che un requisito non era del tutto corretto. Questi segnali costanti aiutano il recruiter ad adattarsi, comunicare e ricalibrare in tempo, così da riuscire a trovare la persona giusta.

Quando tutto questo lavoro avviene dentro un singolo agent, questi momenti di attrito si perdono facilmente. E noi pensiamo che sia proprio quell'attrito ad aiutarti a trovare la persona giusta.

Abbiamo osservato come lavorano già i team di recruiting

È da qui che è nata l'idea dell'Agent Team.

Non siamo partiti chiedendoci: «Come facciamo a far fare di più a un solo agent?»

Ci siamo chiesti: se mettessimo insieme un team di recruiting per portare a termine una posizione difficile, come vorremmo che quel team lavorasse?

La risposta era familiare. Si divide il lavoro in modo sensato: qualcuno capisce davvero il ruolo prima che la ricerca vada troppo avanti, qualcuno va sul mercato per vedere chi c'è realmente, e qualcuno studia i candidati da vicino invece di dare per scontato che un buon risultato di ricerca equivalga a un buon candidato.

La parte fondamentale è che ogni membro ha il proprio focus e collabora con gli altri in modi diversi. Non lavorano isolati. Chi si occupa della ricerca potrebbe tornare e dire: «Non sto trovando il tipo di persone che ci aspettavamo. Forse dovremmo ripensare questo requisito.» Chi valuta i candidati potrebbe notare uno schema che cambia ciò che l'intero team dovrebbe cercare. È così che il recruiting migliora, un passo alla volta.

Per questo in MiraDay costruiamo agent intorno a queste diverse parti del lavoro, mantenendoli strettamente connessi come compagni di squadra.

Mira, Atlas, Scout e Vera

Mira è il «cervello» dell'Agent Team. Guida l'intero task, decide come scomporlo e pianificarlo, e valuta quando una ricerca ha bisogno di più di un tipo di ragionamento.

Atlas si occupa della raccolta dei requisiti. Studia l'azienda, il mercato, la concorrenza e le retribuzioni, poi trasforma la richiesta iniziale in un Role Brief: ciò di cui questo ruolo ha davvero bisogno (il contesto di business, i criteri di successo, i vincoli, le assunzioni e le domande aperte dietro l'assunzione). Da quel brief ricava un Ideal Candidate Profile: i requisiti concreti indispensabili, quelli graditi ma non essenziali, e i fattori escludenti su cui si baserà la ricerca. L'obiettivo non è produrre una JD più curata, ma rendere abbastanza esplicite le assunzioni dietro l'assunzione da poterle davvero esaminare.

Scout porta questa comprensione sul mercato. Cerca su più fonti di dati le persone che potrebbero corrispondere all'Ideal Candidate Profile e le raccoglie in un pool di candidati. I fatti che scopre possono anche mettere in discussione il profilo, e a volte il Role Brief che c'è dietro.

Se i candidati più forti continuano ad arrivare da un posto inaspettato, questa è già un'informazione utile di per sé. La risposta non è sempre cercare più a fondo; a volte la mossa giusta è fare un passo indietro e riconsiderare il ruolo.

Quel pool di candidati non è una lista corta (shortlist). È una persona a decidere chi entra nella lista lunga (longlist), e da lì prende il testimone Vera. Continua a studiare in profondità quei candidati per costruire le prove su cui può basarsi una decisione, prepara un contatto personalizzato, e supporta il primo contatto e lo screening iniziale.

Anche ciò che Vera scopre può retroagire sulla ricerca. È voluto.

Questi compagni di squadra non sono pensati per seguire una sequenza fissa, passandosi l'un l'altro il proprio output. Sono pensati per influenzarsi a vicenda man mano che la ricerca si sviluppa.

La parte importante non è il numero di agent

Non pensiamo che tre agent siano intrinsecamente meglio di uno.

Ciò che è davvero interessante è cosa succede quando alle diverse parti del processo di recruiting è permesso di mettersi in discussione a vicenda.

Ciò che il mercato ti mostra ridisegna l'Ideal Candidate Profile. Ciò che impari da un candidato sposta la ricerca. E uno sguardo più attento su una singola persona può cambiare completamente la tua idea di come dovrebbe essere il candidato giusto.

Ed è anche per questo che teniamo tutto il lavoro visibile in un unico canale. Puoi vedere cosa sta trovando il team e dove il suo ragionamento cambia direzione, invece di ricevere una lista finale da una scatola nera.

L'obiettivo non è far sembrare il processo più complicato. È rendere il ragionamento dietro una ricerca più equo e trasparente: qualcosa di cui potersi fidare, che si può controllare e tracciare.

Il team trova. Tu decidi.

L'Agent Team può farsi carico di gran parte del lavoro che richiede più tempo in una ricerca. Può studiare il ruolo, mappare il mercato, indagare sui candidati e organizzare le prove, ma non prende la decisione finale di assunzione.

La decisione resta al recruiter.

Pensiamo che questa distinzione conti, perché «trovare informazioni» e «giudicare cosa significano quelle informazioni» sono due cose diverse. L'AI può aiutarti a vedere un mercato molto più ampio di quanto potresti raggiungere da solo. Può anche darti più tempo per le parti del recruiting che richiedono davvero esperienza e giudizio.

È così che pensiamo al posto di MiraDay: sempre intorno ai compiti che aiutano un recruiter a prendere una decisione migliore.

Quando Mira chiama in causa il team

La maggior parte delle ricerche non ha bisogno di un intero team.

Mira può gestire da sola una ricerca semplice. Quando una ricerca diventa abbastanza complessa da richiedere che le sue assunzioni vengano messe alla prova da angolazioni diverse, Mira chiama in causa l'Agent Team.

Stiamo ancora definendo quando l'Agent Team debba intervenire e come i suoi membri debbano collaborare. Man mano che vediamo più ricerche reali e capiamo meglio dove i recruiter si bloccano davvero, il team continuerà a cambiare.

L'idea dietro tutta questa esplorazione è semplice. Non vogliamo che un singolo agent diventi una versione sempre più grande di un recruiter che fa tutto da solo. Vogliamo che Mira lavori più come lavora un buon team di recruiting: capire prima il ruolo, imparare dal mercato, guardare da vicino le persone che trovi, e lasciare che ciò che impari cambi ciò che fai dopo.

Perché trovare la persona giusta non è mai stata una linea retta.

Il team trova. Tu decidi.

Iscriviti a MiraDay e scopri come Mira conduce una ricerca.